Presentatie – Ontslag wegens de crisis

Het eerste onderwerp van de presentatie was het ontslag met wederzijds goedvinden. Deze vorm kan worden gezien als een vorm van ontslag máár, zoals de naam al impliceert, is er hier aan beide kanten een instemming of berusting in het ontslag. Het ontslag met wederzijds goedvinden wordt ingeleid met een schriftelijke overeenkomst, te weten: de beëdigingsovereenkomst, waarin wordt vastgelegd hoeveel eindsalaris u meekrijgt en welk opzeggingstermijn er wordt gehanteerd. Indien u een dergelijk formulier tijdens een (functionerings)gesprek krijgt toegeschoven, wees er dan alert op niet zomaar te tekenen. Voordat u namelijk akkoord gaat, moet u wel weten wat de gevolgen zijn van instemming met uw ontslag; denk bijv. aan heeft u recht op een WW-uitkering? En is er sprake van een ontslagvergoeding? Verlies daarbij uw onderhandelingspositie niet uit het oog en zeker niet uw recht op een vergoeding voor uw arbeidsjaren! Als uw werkgever de weg bewandeld van ontslag met wederzijds goedvinden dan moet er daadwerkelijk sprake zijn van een wederzijdse goedkeuring met het huidige bod.

Dat goedkeuring kan ontbreken werd besproken bij het tweede onderwerp van de presentatie, ontslag op grond van een dringende reden. Het ontslag wordt hier niet ingeluid met een overeenkomst. Het is per direct, op staande voet en meteen van kracht. Anders gezegd: de eis van een instemming met het ontslag is hier niet vereist máár dat betekent niet dat uw baas willekeurig kan handelen. Een dringende reden voor het ontslag dient te worden gemotiveerd, oftewel: er is een motiveringsplicht voor de werkgever om aan te tonen dat het vertoonde gedrag, handeling of omstandigheid van zo’n dringende aard is, dat de arbeidsovereenkomst niet meer in stand kan blijven. Als dergelijke grond wordt gevonden, dan dient u zich er op attent te zijn dat er dus geen opzegtermijnen zijn, sterker nog: er is zelfs geen recht op een WW-uitkering omdat u verwijtbaar werkloos bent geworden! Een zogenoemde ontslagvergunning, die vaak wordt aangevraagd vanuit het UWV om uw ontslag rechtsgeldig te maken, hoeft hier ook niet te worden opgevraagd. U vraagt zich wellicht af wat er precies valt onder een dringende reden? Denkt u daarbij vooral aan het missen van een ernstige bekwaamheid om het werk te kunnen uitvoeren, stelen op het werk, opzettelijke beschadiging van eigendommen van de werkgever en zelfs het stelselmatig op het internet zitten tijdens het werk kan een reden zijn voor een ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet kan wel nog worden uitgebreid met andere gronden maar iedere onder begeleiding van een deugdelijke motivering!

Is er dan in het geheel geen luisterend oor voor uw positie in de ontslagprocedure? Deze vraag zagen wij beantwoord onder het derde onderwerp van de presentatie, namelijk de ontslagprocedure voor de kantonrechter. De ontslagvergunning vanuit het ontslag met wederzijds goedvinden komt bij deze procedure te vervallen. Het is de kantonrechter die gaat beoordelen of uw ontslag (dan wel niet op staande voet) rechtsgeldig is geweest. Deze procedure kunt zowel u als uw werkgever starten door het indienen van een verzoekschrift.

Eenmaal aangekomen bij de kantonrechter zal hij de grondslagen van het ontslag gaan onderzoeken op rechtmatigheid. Een vaak voorkomend geval is dat er onduidelijkheid of ontevredenheid bestaat over de ontslagvergoeding. Dergelijke vergoeding kan dan door de kantonrechter worden bekeken en opnieuw worden beoordeeld. De kantonrechter doet dit aan de hand van de, nu nog geldende, kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule is een standaard uitwerking waarbij de kantonrechter kijkt naar het aantal dienstjaren, de beloning per maand (bruto) en een zogenoemde correctiefactor (waarbij wordt gekeken naar de mate van verwijtbaarheid aan het ontslag op een schaal van 0 t/m 2. Als uw werkgever er debet aan is dat u ontslagen bent, dan ligt deze hoger. De correctiefactor is lager of zelfs 0 als uzelf debet bent geweest aan het ontslag). De kantonrechtersformule is dus een berekening om te kijken hoe hoog uw ontslagvergoeding volgens de rechter moet zijn. Let wel: dergelijke berekening zal per 1 juli 2015 worden verlaten om te worden ingewisseld door een zogenoemd transitiebudget. Dit budget zal niet meer worden vastgesteld op basis van de drie componenten (aantal dienstjaren, de beloning per maand en de correctiefactor) maar heeft een maximaal bedrag wat wel wordt berekend op het aantal dienstjaren maar kent dus een maximum grens, die nu ontbreekt. Voorts zal het zo zijn dat de rechter veel meer zal kijken naar uw arbeidspositie en de nieuw verworven plicht van de werkgever om te voorzien in kosten van omscholing en dergelijke. Deze nadruk is er omdat omscholingskosten en dergelijke, na 1 juli 2015, mogen worden geminderd op uw ontslagvergoeding.

De rest categorie die overblijft is wanneer u of uw werkgever zelf debet zijn aan het ontslag of er is überhaupt geen dispuut heeft met uw werkgever maar dat u simpelweg gewoon niet meer kunt werken. Het vierde onderwerp van de bijeenkomst haakte op dit probleem in en besprak de rechten bij ziekte. Daarbij werd vooral gesteld dat ontslag tijdens ziekte is toegestaan, máár dat ontslag wegens ziekte niet is toegestaan! En dat wordt extra bevestigd door de aanwezigheid van een ontslagverbod voor de eerste twee jaar van de ziekteperiode. In deze tijd heeft uw werkgever dus in beginsel een plicht tot doorbetaling van uw salaris, weliswaar in verminderde vorm. Het ontslagverbod komt te vervallen als u bijv. weigert mee te werken aan een re-integratie op de arbeidsmarkt of het Plan van Aanpak (opgesteld met uw werkgever om u weer aan het werk te krijgen) links laat liggen.

Het tijdelijke contract werd ook nog kort aangehaald. Een tijdelijk contract wordt in beginsel verondersteld na 3 aanbiedingen, anders gezegd: drie verleningen van uw tijdelijke contract, of het reeds 36 maanden in dienst zijn. Na overschrijding van het 36 maanden termijn mag u bij aanbieding van een nieuw contract, wat bijv. wederom een tijdelijk contract is, een vast contract bedingen. Het is alleen zo dat ook deze gang van zaken per 1 juli 2015 zal veranderen, in die zin dat de vernieuwende Wet Werk en Zekerheid (WWZ) betere bescherming zal bieden voor flex-werkers en een uitbreiding van de rechten tijdens proeftijd..

 

E-mail: info@rechtswinkelvoorneputten.nl
Telefoonnummer: 06 – 52892422